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绩效工资实施3年 老师的钱袋子鼓了多少?
编者按
“教师绩效工资”颁布实施已3年多。《中国青年报》的一篇报道称，本来旨在保障和改善义务教育学校教师待遇的绩效工资改革，在一些地方却被质疑拉大了地区教师待遇差距，从而导致了一些地区的乡镇教师迫于生活压力选择逃离讲台……
这些质疑的声音可有普遍性?这项当初曾被寄予厚望的改革实施的结果到底如何?施行中出现了什么问题?又该如何改进?带给改革的启示又有哪些?
本期论坛特约一线教师和专业人士就这一话题展开探讨。
绩效工资3年 老师的钱袋子鼓了多少
缺少细则和标准造成问题多多——
要多些“刚性规定”
章中林(教师)
绩效工资改革到今天依然矛盾重重，到底有哪些不足?我们应该如何应对呢?
第一，同一地区工资基数不一致导致非议不断。本来由于经济发展不均衡，各地教师工资就存在着明显差异。绩效工资实施由于没有一个工资基数的刚性要求，只要求各地根据地方财政情况来决定。由于绩效工资主要由地方承担，而相当一部分地区财政本来就捉襟见肘。这样，彼此间的工资差距也就越拉越大。不仅如此，就是同一个市，由于没有一个可参考标准，一年绩效工资差就有高达近两万元的。这样人为地拉大了教师的差距，制造了矛盾。
第二，没有具体的实施办法和细则使推行流于形式。绩效工资的制定和发放由校长说了算，使绩效工资在实施过程中严重扭曲变形。执行中往往向领导层倾斜，致使不少教师选择逃避和消极怠工。这当然不是我们希望看到的局面。于是，更多的学校干脆选择了这样的方式：70%随工资发放，30%作为绩效工资年终发放。年终发放模糊处理，一级工资之间一年也就相差一百元。如此，就违背了绩效工资“奖勤罚懒”的设计初衷。
第三，没有一个可衡量、可操作的方法也是造成绩效工资不能彻底推行的原因。教育不像工厂，可以通过产品质量的好坏和多少来衡量。教育绩效以什么为标准呢?以考试成绩、学额巩固率、教师的付出，以团队精神，还是以学生的品德修养提高程度?参考的标准很多，单看任何一个都不合理。育人是长期的工作，短期内难见效果。
第四，监督监管措施缺乏难以保障绩效工资“落地生根”。绩效工资如何评估，如何落实，没有评价机制。这样，使绩效工资的实施陷于一种由地方政府自说自话的境地。而地方政府如何做完全凭良心，这样如何来保证呢?
还有一个不可回避的问题，那就是绩效工资如何随着经济调整。设计之时没有一个动态评价和参与机制，绩效工资的调整也成了地方政府的良心活。如此，工资的提高自然就远慢于经济发展。
绩效工资要贯彻，第一，绩效工资标准要做出明确的界定，按各地区的城乡差异、学校类别、工作性质等确定绩效工资最高和最低数。根据区域化原则，明确同一地区、同类学校实行统一的绩效工资基数。虽然在同一市或许有财政收入的差异，我们完全可以建立一个合理的区间，消除这种不合理的现象，以平衡工资水平。这样做不但便于同一地区工资的协调和统一，还方便建立监督和监管机制。第二，打破各学校自行决定绩效工资实施细则的办法，改由地方(可以是市一级)教育主管部门来统一确定，并对于管理人员实行单列绩效工资考核体系，让他们在同县或区的范围内集中考核。这样做的好处在于规避了学校行管人员的主观影响，加强集中统一管理。第三，制定绩效的评定标准，虽然不同类型学校有不同特点，但是同类学校应该有一个可操作、可调控的尺度。如可以用三年或者五年做节点来考查。第四，绩效工资的监管和调整可以由中央提出一个指导性意见，省、直辖市具体落实。对于那些财政困难的县区可以通过统计部门的统计数据，结合省、直辖市的上报，来确定国家财政补助对象。中央财政的120亿蛋糕应集中考虑贫困县区。工资的调整也以三年或五年为期，集中测算浮动的幅度。这样才能科学、严谨地处理工作中的随意性、不合理性和或然性，管理者看得明白，也能给教师一个明白的交代。
绩效工资改革应加大省级统筹力度——
差异问题凸显
罗日荣(教师)
公平才是广大教师共同关心的问题。目前现实看，绩效工资改革并没有解决以往长期存在的发达地区与落后地区，城市地区和农村地区，管理人员和一线教师以及不同学科间教师待遇差距问题，相反被拉大了。
发达地区与落后地区之间教师待遇的不公平，让教师产生了强烈的心理落差，而这种不公平也直接导致了教育的不公平，欠发达地区的优秀老师纷纷流入发达地区。
城市与农村地区之间教师待遇的不公平使“农村包围城市”成为一种普遍现象。城乡之间的教师待遇的不公平，影响了农村教师队伍的稳定，也制约了农村教育教学质量的提升，农村师资力量不断减弱，把中国农村教育推到了悬崖边。
身份的不同也导致了教师收入的不公平。如：管理者与一线教师之间待遇的不公平。自从实行绩效工资以来，部分学校管理者利用手中的权力，成为绩效工资这个蛋糕的主宰，管理者和一线教师的待遇存在明显的差距，绩效工资是影响干群关系紧张的一个重要原因，在网络上，我们经常可以看到一些老师对于绩效工资发出的牢骚，甚至有老师爆料一些管理者如何通过权力，把以权谋私合法化。学校本是一个教书育人的场所，但却被一些人搞得乌烟瘴气。
学科之间教师待遇的不公平。需要考试的语数外教师成为教师队伍中的高收入者，不需要考试的音体美老师成为学校的低收入者，有的音体美老师甚至得不到应有的尊重，上课之余还要看学校大门，充当临时门卫，修剪学校的花草树木，做清扫工作等等，这种做法直接影响了教师的心理，使教师产生了强烈的心理落差和不公平感，他们感觉不到应有的尊重，影响了教师的工作热情和幸福指数。
不宜盲目强调“绩效”
李文学(研究生)
“教师绩效工资”实施已近三年，毁誉参半、众说纷纭。之所以会出现不同声音，无疑和“公平”与“效率”关系的处置不当有关系。众所周知，我国不同地区间的经济发展和教育水平有很大差异，这也导致教师在整体收入水平上产生差距。这样，横向比较中，“绩效工资制”本身就已经失去了公平竞争的前提。在此情况下，假若再盲目强调“绩效”而忽略公平，势必将导致教师资源配置的“马太效应”：城市和发达地区优质教师扎堆，而乡村和不发达地区出现更多的教师流失现象。
当然，地区间教师收入水平的差距，只能依靠国家和当地政府去补足。其实，这种地区间收入分配的不均衡，也不仅仅只存在于教师这个岗位。像乡村医生、农技人员等其他职业者，也都同样存在着地区间收入水平的差异。再者，地区间的消费水平和生活成本等也不一样，其实横向并无可比性。只要本着公平精神，能做到《教师法》和《义务教育法》规定的，教师工资不低于当地国家公务员(微博)的平均工资水平。我想，教师的基本生活还是能够保障的，也足以体面地生活。
政策没问题，执行需出“组合拳”——
执行要靠“组合拳”护航
王艳春(研究生)
推行“绩效工资”主要是让教师工资得到充足保障，“不低于当地公务员待遇，且要不断提高”的规定相当于从国家层面对教师过上体面有尊严生活给出了承诺。出发点显然是不错的。现在遇到的一些问题，只是具体实施过程中细枝末节的地方需要完善，不应就此否定整个政策的合理性。
如媒体报道的“中央开口子，地方掏腰包”的情况。由于“中央拨款”和“省级统筹”更多时候只是象征性拿出一百多块钱，大头都是由地方财政自行承担。不管“全国县级财政平均教育支出占到了65%”的叫屈之词是否符实，对这种现象都应重视起来。
如有的地方确属老少边穷，经济落后，中央和省级的拨款比例应适当有所提高，不然，把摊子都撂给地方，最后遭殃的还是教师们。如果那真的只是一种“假摔”，同样应该查实对发放教师工资地方财政时常怠慢、拖欠的主观原因，追究执行“绩效工资”不力的责任。
而且，判断教师工资是否合理，还是要落实到具体国家本身。比如，教师待遇水平在整个社会职业序列中偏低，美国也有类似的困境。他们教师平均起步年薪是45000美元，律师则是160000，差距悬殊。所以，联邦政府也在大力推动教师绩效工资制度，希望通过一条奖罚分明、与学生成绩挂钩的教师工资改革路线来为美国吸引和留住一批高质量教师。可以看到，努力提升教师待遇，让老师们通过学术和教学就能过上中高收入的生活，这是全世界都在努力实现或已实现的大方向。中国教师工资目前整体水平的确不是很高，亟待逐步改善。绩效工资就是一剂不错的药方。目前，缺的不是政策和方法，缺的主要是执行力。
笔者认为，在“绩效工资”的大框架内，可以通过以下配套步骤来化解其执行过程中的各种问题。首先，不同地方的财政水平不尽相同，在严格审核的情况下，对确有财政支出困难的地区，中央和省级拨款比例应适度增加。这样可以避免某些地方教师常常要“等米下锅”的辛酸遭遇，至少确保教师工资发放是及时足额的。这是一个底线。
其次，教师工资支付的稳定性如何保障，也需要有配套的监督机制，否则绩效工资的承诺很可能就成了空头支票。比如，一些乡镇的教师经常遭遇拖欠，就不单是地方财力不济就能解释，可能存在政府部门的懒政行为、腐败寻租暗疾。需要有强有力的监督举措来保证。
最后，提高教师工资不可能是一蹴而就的事，每个地方的经济发展水平并非同步，导致不同地区教师工资水平有差异，有一定的必然性。国家在宏观财政扶持上，还是应该尽力通过一定程度的倾斜，来消弭这种发达与不发达地区间的“经济鸿沟”。不然，落后地区的教师就会长久处于一种失衡的沮丧心境，不利于他们安心“传道授业解惑”。
现在来看，教师在工资发放方面的话语权也太弱，往往一条政策下来，怎么执行，都是财政部门、教育部门的事。甚至，政策有了什么新的变化，新的解释，往往也是相关部门先知道，信息上的不对称加剧了教师在待遇“协商”上的“弱势”。
考核忌简单化外显化片面化——
关键在于建立科学的教师评价体系
梁好(职员)
绩效工资实施三年以来，总体来说，大部分学校分配的主流和方向与国家的政策相一致。但是，也有一些学校的绩效工资成了“讥笑”工资，教师怨声载道，学校管理者苦不堪言，绩效工资的发放问题成了校园矛盾的导火索，造成教师与管理者、教师与教师之间关系紧张，破坏了校园内部的和谐氛围，也在一定程度上影响了教师工作的热情，这与绩效工资设立的本意严重背离。笔者认为，造成这种问题的根本原因并不在于绩效工资分配制度，而在于科学的教师评价体系的缺失。
教育工作具有一定的过程性、艺术性、创造性，其教育教学成果的认定不能等同于工厂。工厂通过量化考核工人，在单位时间内工人生产多少产品，便可以拿到多少报酬，一目了然，清清楚楚，公平公正。但是这样的评价考核办法在学校很难行得通。教师工作性质不一样、课时量不一样、教学态度不一样、教学水平不一样、教学效果不一样，因而，考核评价异常复杂，需要严格科学的教师评价体系。这种评价体系需要严格的论证，综合的考虑，全面的衡量，凸显其评价性、指导性与发展性，应当是定量与定性的结合，过程性评价与结果性评价的统一。然而，一些学校，在评价教师过程中，却出现了简单化、外显化、片面化的倾向。为了便于考核，夸大教师可控性、可量化的成绩，诸如考试成绩、出勤次数、论文数量等等，而忽视教师过程性、内隐性的成绩，诸如教师对学生付出心血的多少，课堂的创新性与趣味性的等级，教师课堂教学的过程性质量等等。这样的评价方式直接造成了教师仅重视工作量的多少，而无视工作效率的高低;仅重视考试成绩的好坏，而无视学生的个性发展;仅热衷于论文、证书的获得，而无视课堂教学实质水平的提高。以此考核的结果发放绩效工资显然不够科学合理，也必然打消一部分踏实工作、潜心教学、扎根课堂的优秀教师的工作激情。
因而，建立公平公正的绩效工资分配制度的重要前提是建立科学的教师评价体系，评价的导向应当是关注教师的实质发展，而非是虚浮外显的名利;应当是推进素质教育的深入实施，而非纵容应试教育的卷土重来;应当是教师工作全面综合的考量，而非局限于某些专项领域的考察。
科学的教师评价体系，需要教育主管部门在国家层面上研究制定指导意见，提高制度对基层教育的指导性、引领性与参考性。而学校则可在国家指导意见的基础之上，依据实际情况，广泛征集教师意见，形成具有学校本土特色的评价标准。在标准形成之后，严格予以落实，作为绩效工资发放的依据。
在绩效工资制度颁布之初，教育部就明确表示，义务教育学校实行绩效工资改革不能简单地理解为就是“涨工资”，关键则是要建立分配激励机制。其实，绝大部分教师对绩效工资的关注并不在于工资金额的本身，而在于其所蕴含的评价意义，这也就是绩效工资分配矛盾的根本原因所在。教师评价体系与绩效工资改革方案不配套，就很难让教师对绩效工资制度产生认同，因而，要完善绩效工资制度，真正发挥其应有的作用就需要从改革教师评价体系入手，以科学的教师评价体系推动绩效工资制度的合理优化，才能使这项制度更深入地贯彻实施下去。
@微评论
@《中国统计年鉴》：中国教师工资整体呈上升趋势。在20世纪90年代初，我国教师工资在15个社会行业中的位次仅为第12~13位，到90年代末期教师工资上升到第10位，进入新世纪又上升到第9位，2002年在15个行业中排到了第8位，2003年我国教师工资在19个社会行业中位列第11位，2004—2008年均排在第12位，在2010年时，教育业平均工资收入已经在19个行业中排到了第10位，属于中等水平。
@网友在线：教育行业的整体平均工资还是要低于“机关”、“公共管理和社会组织”、“国家机构”等行业。
@北京大学杨建芳等：在同等级的教师与公务员之间，收入差距主要由津补贴的差距构成，有时甚至差距巨大悬殊——如正科级公务员与初中高级教师的最高工资差可达到2899元，“虽然副高级教师的平均收入仍然高于正科级及以下级别公务员，但是，中级教师已经低于正科级公务员，变为接近于副科级公务员，且所有级别的初级教师都低于科员公务员。”
@抱朴小子：教师本应是国家高补贴、高收入的职业，现状却是高付出、低回报。现实迫使他们把部分精力用于创收，其中部分人则急功近利，较少考虑十年、二十年后的发展。中国未来之发展、国民之素质令人堪忧。
@笑看风云淡：我是江西第二大城市里的市直属小学老师，工作两年，小教一级，月收入：基本工资805元，绩效工资867元，辅导员40元。另外绩效工资的30%年底一起发，每月大概200元(要扣一部分)。年底过年费2000元，平时过节发得很少，100、200的。我没在外面带家教，市直学校管理很严格，一旦发现后果严重，无灰色收入。这样算下来每月大概是2200元。城市房价却在5000元左右。